Опитните ръководители, които добре познават процеса на подбор на кадри, знаят, че времето им е ограничено, когато търсят топ таланти – а това важи с още по-голяма сила за краткия период, който двете страни имат по време на интервю лице в лице.

Според данни на една от водещите платформи за набиране на персонал Glassdoor, средната продължителност на процеса по интервюиране е едва 23 дни, като за едно свободно място средно кандидатстват 118 души.

След като кандидатът стигне до интервю с човек от екипа, то трае около 40 минути – което допълнително ограничава възможността на мениджъра да опознае потенциален служител. Тези времеви рамки подчертават необходимостта да се задават правилните въпроси – такива, които да помогнат на ръководството да отличи най-добрия кандидат.

„Когато съставям въпроси за интервю, моят фокус е да открия дълбочина – не само в уменията, но и в мисленето и културната съвместимост“, казва Виктория Аштън, старши вицепрезидент „Човешки ресурси“ в Lob, компания за директен маркетинг.

Аштън смята, че най-добрите въпроси карат хората да спрат, да се замислят и да разкрият нещо автентично – как мислят, какво ценят и как са се справяли с реални предизвикателства или възможности.

„Магията се случва отвъд автобиографията – затова моите въпроси целят да изследват „как“ и „защо“ в тяхното професионално пътуване, а не само „какво“, отбелязва тя пред Quartz.

Както повечето сериозни интервюиращи, Аштън е особено привлечена от въпроси, които помагат на кандидатите да самооценят доколко пасват на средата и каква е тяхната лидерска философия, особено в бързо развиващи се култури.

„Искам да разбера дали някой процъфтява в автономна среда, как си сътрудничи, какво очаква от лидерството и дали ценностите му съвпадат с нашите“, добавя тя.

Аштън не е сама. Всеки ръководител, който взима решения за наемане, има любим въпрос, на който разчита по време на краткото взаимодействие с кандидат.

Кои въпроси работят най-добре? Ето какво споделят мениджъри пред Quartz.

Все повече работодатели очакват от кандидатите да разбират изкуствения интелект, но не е нужно да бъдете гуру в технологиите - важно е да покажете интерес, адаптивност и информираност

Когато ви питат за AI на интервю за работа: Как да направите добро впечатление (дори ако не сте експерт)

Какво въздействие имате върху екипа си?

Кейла Кабре-Луис, вицепрезидент „Човешки ресурси и развитие на таланти“ в Aflac, има над 20 години опит в подбора на кадри, като в момента се фокусира върху ръководни позиции.

„Едно нещо, което съм научила многократно, е колко много успехите и положителната динамика на екипа зависят от неговите лидери“, казва тя.

„Затова обичам да питам: Можете ли да споделите конкретни примери за директното въздействие, което сте оказали върху успеха и културата на вашия екип?“

Тя търси конкретика – върху какви проекти е работил кандидатът, какви предизвикателства е срещнал, как се е справил с неуспехи.

„Днес подборът изисква да погледнем отвъд въпросите „Кои са вашите силни и слаби страни?“ и да навлезем по-дълбоко – да разберем реалния опит на кандидата и как той се справя с проблеми, подкрепя екипа си и допринася за бизнеса“

Според една стара теория парите са само хигиенен фактор в мотивацията. Ако са малко, служителите са крайно недоволни. Ако са много, това не означава, че ще работят по-добре. Как тогава мениджърите да ги мотивират? Отговорите дава психологът Росен Йорданов

Генерали, играчи, хибридни стратези: Дисекция на българската корпоративна джунгла

Представете си, че обемът на работа расте, но ресурсите не – какво бихте направили?

Валерия Розенблат, главен изпълнителен директор на Emex Group – глобален логистичен холдинг с годишен оборот от 500 млн. долара – смята, че този въпрос ясно показва дали кандидатът може да приоритизира и да създава бизнес стойност без пропорционално увеличение на ресурсите.

„Когато задавам този въпрос на хора от големи корпорации, повечето не могат да отговорят с нищо друго освен с увеличаване на екипа или наемане на външна компания,“ казва тя.

Според Розенблат добрият отговор трябва да демонстрира компетентност, практическа приложимост, богат опит, способност за самооценка и искреност – особено когато става дума за признаване на грешки.

Какво ви доведе тук днес?

Роб Скот, управляващ директор на Aaron Wallis – компания за подбор на персонал – има 23 години опит в кариерния мениджмънт, продажбите и човешките ресурси.

При наемането на търговци той има специфична стратегия.

„Търговците са отлични комуникатори, които мислят бързо и често дават отговори, които смятат, че искаш да чуеш. За да премина отвъд тази фасада, използвам стил на интервю, който стига до същността на човека.“

Първият му въпрос е: „Какво ви доведе тук днес – отвъд обявата за работа, какво се случи в живота ви, което ви доведе до този момент?“

„За пет минути кандидатите разкриват много повече, отколкото в мотивационно писмо – говорят за житейски цели, преодолени трудности, основни ценности“, обяснява Скот.

След това пита: „Съгласни ли сте, че мярката за велик търговец е в качеството на въпросите, които задава?“ – и обръща интервюто, като оставя кандидата да води разговора половин час.

Завършва с последен въпрос: „Мразя изненадите – така че какво трябва да знам предварително, ако ви наема?“

„Това е моята версия на класическия въпрос за слабостите, но извлича по-честни и проницателни отговори,“ казва Скот.

От духови оркестри до видеа в TikTok – все повече служители избират да напуснат демонстративно, превръщайки оставката си в публичен акт на освобождение

Да напуснеш с гръм и трясък: Служителите превръщат оставката си в спектакъл

Как приемате негативна обратна връзка?

Джордан Стелцнер, ръководител „Човешки ресурси и подбор“ в Kintsugi (компания за автоматизирани данъчни услуги във Вирджиния), вярва, че реакцията на лоши новини е социално показателна.

„Един от любимите ми въпроси е: Разкажете за момент, в който сте получили конструктивна критика, която ви беше трудна за приемане. Каква беше и как реагирахте?“

Тя обича този въпрос, защото навлиза в темите за смирение и личностен растеж.

„Всеки може да говори за своите успехи, но важно е как реагираш, когато нещата не вървят.“

Стелцнер си спомня кандидат, на когото мениджърът му казал, че стилът му на комуникация звучи високомерно. Вместо да отрича, той поискал примери, записал се на курс и по-късно проверил с колеги дали се е подобрил.

„Това ми показа, че е готов да поеме отговорност, да бъде уязвим и да работи върху себе си.“

В свят, в който всички гонят харесвания, истинската стойност идва от доверието и автентичността

Да изпъкнеш в офиса е лесно, ако спреш да се правиш на „готин“

Какво означават за вас култура и компания?

Аштън има и два въпроса, насочени към организационната култура:

Коя е най-добрата или най-запомняща се култура, от която сте били част в кариерата си, и защо?“

„Какво, според вас, отличава една добра компания от една велика?“

„Тези въпроси разкриват как кандидатите възприемат културата, лидерството и ефективността. Те показват не само какво искат от компанията, но и какво могат да допринесат“, обяснява тя.