Пазарът на труда през 2025 г. не е това, което беше дори преди пет години.

Конкуренцията за кадри е ожесточена, технологиите диктуват нови правила, а очакванията на кандидатите растат всеки ден.

Според Световния икономически форум повече от половината от всички служители по света ще трябва да се преквалифицират до 2027 г. поради динамиката на пазара на труда и променящите се технологии.

В България ситуацията е още по-динамична – проучване на една от най-големите мултинационални консултантски компании за човешки ресурси, която оперира и у нас - ManpowerGroup - показва, че 74% от работодателите изпитват трудности да намерят хора с нужните умения.

Какво означава това за HR професионалистите?

Вече не можем да си позволим да действаме „на сляпо“. Необходим е системен подход – редовна диагностика на процесите по подбор, която ни показва къде сме силни и къде изоставаме. Накратко: време е за Talent Acquisition Health Check.

Мениджърите „гасят пожари“ вместо да планират стратегии за бъдещето

Мини диагностика

Да направим бърз тест. Представете си, че вашият процес на подбор влиза на годишен преглед. Какви въпроси следват?

Работодателската марка – първото впечатление

Дали кандидатите ви виждат като компания, в която си струва да работят? Или пък не знаят нищо за вас?

Според Glassdoor 75% от кандидатите проверяват репутацията на работодателя, преди да кандидатстват. Ако образът ви онлайн е слаб или липсва, губите битката още преди тя да е започнала.

Благодаря за предложението от 1 милиард долара, Марк. Ще го откажа!

Процесът на подбор – пулсът на организацията

Колко време ви отнема да наемете нов човек? И още по-важно – колко често губите добри кандидати, защото отговорът ви закъснява или имате твърде много на брой интервюта?

В България средното време за подбор е 42 дни, докато световният стандарт е около 33 дни, според данни на LinkedIn Global Recruiting Trends. Девет дни може да изглеждат малко, но в реалността това често означава, че конкурентът вече е спечелил кандидата.

Технологии и автоматизация – дигиталният имунитет

Имате ли ATS система (Applicant Tracking System)? Ползвате ли AI, който да филтрира кандидатури и да улеснява HR екипа?

Данните на Deloitte показват, че 62% от големите компании вече използват AI в подбора. Ако вашият процес все още е изцяло ръчен, вие губите време, което конкурентите печелят.

Евтин AI вместо скъп човешки труд: Каква цена ще платят директорите за тази мечта

Качество на наемането – истинският тест

Успехът не е просто да запълним позиция. Важното е новите хора да останат, да се развиват и да носят резултати.

Тук ключовата метрика е Quality of Hire. Колко от новите служители остават след първата година? Колко от тях се превръщат в „звездни изпълнители“?

Диверсификация и приобщаване – здравето на екипната култура

Вашият екип еднообразен ли е, или отразява многообразието на пазара?

Изследване на McKinsey показва, че компаниите с по-разнообразни екипи са с 36% по-успешни финансово. В днешния свят приобщаването вече не е „екстра“ – то е конкурентно предимство.

От Стив Джобс до Сам Алтман - войната за таланти в Силициевата долина остава в сива територия

По пътя към по-здрав процес

След теста идват и препоръките. Ето няколко конкретни стъпки, които ще ви помогнат да оптимизирате процеса си на подбор, да печелите по-бързо правилните хора и да изградите по-устойчива стратегия за бъдещето.

Създайте отлично изживяване на кандидатите - всеки кандидат трябва да усеща внимание, прозрачност и уважение. Дори една седмица забавяне в комуникацията може да намали интереса му с до 40%. Бъдете в обувките на кандидата и предоставяйте нужната подкрепа в процеса, която бихте искали и вие да получавате.

Инвестирайте в технологии - ATS, AI инструменти и чатботи не са „модни думи“, или функции, които се третират като “екстри”, а реални ускорители на процеса. Те пестят време и позволяват на HR екипа да се фокусира върху личния контакт.

Къде в света има най-голяма концентрация на AI таланти?

Работете върху работодателската марка - историите на вашите служители често тежат повече от скъпите кампании. Бъдете активни в LinkedIn, Instagram, TikTok – там, където са и кандидатите от вашата таргет група.

Измервайте, анализирайте, подобрявайте - следете KPIs като: Time-to-Hire, Quality of Hire, Candidate Experience Score. Редовните „health check“ анализи ви дават навигация – къде сте и накъде да тръгнете. И помнете, “процесите” са, за да се подобряват и променят.

Изграждайте вътрешен pool от таланти - работете с университети, стартирайте стажантски програми, създавайте вътрешни академии. Това не е разход, а инвестиция в бъдещето. Инвестиция за кадри, които ще имат нужните умения за работа с вашите модели.

Като добър пример в България може да се вземат действията на някои ИТ компании, които организират хакатони и tech events, които едновременно градят марка и откриват таланти. От друга страна производственият сектор все по-често създава вътрешни академии за обучение на кадри. Банковият сектор пък дигитализира процесите си по всевъзможен начин с онлайн тестове, видео интервюта, мобилни кандидатури.

Инкубатор за таланти: Как OpenAI „отглежда“ визионери за създаване на AGI

Глобални и български тенденции: Какво ни очаква?

Глобално, AI и прогнозните анализи постепенно се превръщат в стандарт в подбора на таланти. Кандидатите вече търсят не само работа, но и смисъл, баланс между професионалния и личния живот. Хибридните умения, които комбинират технически и меки компетенции, се очертават като валутата на бъдещето.

В България най-търсени, но и най-дефицитни остават STEM кадрите (Science, Technology, Engineering and Mathematics), а застаряващото население и миграцията на младите специалисти поставят допълнителен натиск върху пазара на труда, като създават значителни дупки в ключови сектори.

Технологично-магична мода или как fashion engineering вдъхновява младите да се занимават със STEM дисциплините

Какво може да направи бизнесът у нас?

Подобрете дизайна на ролите и обявите - поставете „skills-first“. Дефинирайте изискванията като умения + очаквани резултати, не като титли/години. Това увеличава релевантните кандидатури и ускорява фунията. Трендът е устойчива норма за 2025, спрямо LinkedIn данните.

Често обаче може да се стигне до ситуация, когато няма достатъчно подходящи кандидати. Тогава навигирайте недостига чрез повишаване на уменията (upskilling). Огледайте се за кандидати с “меки” умения и планирайте 6–12 седмици обучение върху техните технически такива. Базирайте се на вътрешно L&D и външни партньорства, ако се налага. Данните на Организация за икономическо сътрудничество и развитие подчертават нуждата от този тип обучение на кадрите у нас. Инвестицията за придобиване на квалификация в “твърдите” умения често води до по-лоялни служители в бъдеще.

Лидерският път започва там, където егото отстъпва място на емпатията и любопитството

Всички сме чували за вътрешна мобилност, но наистина тя реална ли е във вашата организация? Инвестицията във вътрешни движения между отделите или позициите в йерархията, ще оптимизира вашите разходи за първично привличане на кадри и ще изгради политика за грижа към служителите в тяхното развитие. Друга полза ще бъде и съкратеното време за подбор и по-добри нива на задържане на служителите в компанията при демографски натиск. Според данните на LinkedIn, глобалните тенденции за първите две тримесечия на 2025 са именно за засилване на този механизъм в компаниите.

Александра Мечкова, Телерик Академия: С новия бранд в Грузия имаме амбиция да намалим технологичната пропаст между Европа и световните лидери

Внедрете изкуствен интелект в процеса – автоматично сортиране и обобщаване на CV-та, генериране на описания на длъжности по компетенции, скрининг въпроси с автоматично оценяване. Подобни решения могат да спестят до 75% от времето в етапите с голям обем кандидатури. Прогнозите сочат, че до 2026 г. 44% от HR лидерите ще интегрират AI агенти, които да подпомагат подготовката и администрирането на подбора.

Gen Alpha може би никога няма да си търси работа със CV

И не забравяйте да превърнете кандидатското изживяване в конкурентно предимство, като създадете явни стандарти за комуникация. А именно: първи контакт до три дни и решение до седем дни след финалното интервю. Целете Candidate Net Promoter Score (NPS) от поне 60 и осигурете прозрачност чрез споделени критерии и ясно формулирани задачи. Това изгражда доверие и мотивира кандидатите да ви изберат пред конкуренцията.

Подборът като стратегическо оръжие

2025 е годината, в която HR вече не е „подкрепяща функция“, а стратегически двигател. Подборът на таланти не е просто попълване на свободни позиции, а ключов фактор за конкурентоспособността.

Истинската формула е проста - диагностицирайте процесите си, планирайте смели промени, инвестирайте в хора и технологии и най-важното – гледайте на кандидатите като на бъдещи партньори, а не само като на CV-та.

И не забравяйте: най-успешните компании не са тези, които намират таланти, а тези, които ги задържат и развиват.

Симона Димитрова е старши специалист по подбор на персонал, Hiab, както и лектор в Upskill Strategic HR програмата на Телерик Академия

Тя е HR стратег и иноватор с опит в глобалния подбор на таланти, анализа на пазара на труда и трансформацията на HR процеси. В ролята си на Senior Recruitment Specialist & Subject Matter Expert тя ръководи оптимизацията на подбора, въвежда стратегии за наемане, базирани на данни, и подкрепя развитието на работодателската марка и дигитализацията на процеси.

Работила е с водещи ИТ компании и асоциации за изграждане на визия за бъдещето на труда в България и Европа. Като активен ментор и лектор, участва в инициативи като Mentor the Young и споделя знания по теми като приобщаващ подбор, лидерство чрез емпатия и новата динамика на работната среда.