Процесът е познат на служители по целия свят. Минават през дълги интервюта, срещи, проверки, взаимно опознаване и седмици на очакване, докато двете страни решат, че са намерили правилния човек за правилната позиция.

След приемането на офертата идва обичайният период на надежда - нов шеф, нов екип, нова среда и усещането, че този път нещата може да се получат.

После първоначалният ентусиазъм започва да избледнява. И в много случаи се случва нещо твърде познато: мениджърът прави, или не прави, нещо, което кара новия служител да се запита дали човекът срещу него наистина има почтеност и дали изобщо го е грижа за хората.

Тогава започва съмнението. Това ли е същата компания, която изглеждаше толкова убедително по време на интервютата? Това ли е мениджърът, с когото човек е решил да работи? Оттам спиралата може бързо да тръгне надолу, когато служителят осъзнае, че е попаднал при човек или екип, който не знае как да води хора.

В свой анализ за Inc.com Марсел Швантес - редактор, лектор и автор - пише, че тази история е болезнено лична за много служители. Финалът може да бъде различен, но един от най-честите варианти е прост: човекът напуска.

Според Швантес голяма част от изследванията за текучеството стигат до един и същ извод. Основната причина хората да си тръгват рядко е само заплатата, придобивките или самата длъжност. Много по-често проблемът е в прекия ръководител.

Авторът припомня думите на бившия главен изпълнителен директор на Gallup Джим Клифтън, според когото най-важното решение в една организация е кого назначаваш за мениджър.

Нарастващите разходи, несигурността на трудовата заетост и промените в бизнеса принуждават милиони хора да работят на две и дори повече места

„В режим на оцеляване“: Как живеят служителите в икономиката на временна заетост

Ако грешният човек получи тази роля, нищо не може напълно да компенсира решението - нито възнаграждението, нито социалните придобивки.

Това обяснява защо служители от различни индустрии, нива и позиции са готови да напуснат, когато прекият им ръководител не изпълнява основните си отговорности. В много случаи това дори е здравословен избор, особено когато става дума за токсично управление, което постепенно изтощава хората.

Швантес посочва няколко повтарящи се причини за напускане. Служителите усещат, че компаниите поставят финансовите резултати над отношението към хората. Те си тръгват или започват да обмислят напускане, когато не харесват прекия си ръководител. Губят мотивация, когато вярват, че работодателят не привлича и не задържа силни професионалисти. Напускат, когато не виждат възможности за развитие или когато усещат, че уменията им не се използват пълноценно.

Общото между тези причини е, че мениджърите имат пряко влияние върху всяка от тях.

Според Швантес истинският проблем може да се сведе до пет думи: хората не се чувстват ценени.

Когато служителите не са уважавани като професионалисти и като хора, когато не получават подкрепа, развитие и ясна посока, когато пречките пред работата им не се премахват, а гласът им не се чува или се игнорира, дистанцирането започва много рано.

Понякога само няколко седмици след началото на новата работа.

Анализ на WU Executive Academy предупреждава, че разминаването между ценности и реални действия може да се превърне в риск за доверието, инвеститорите и конкурентоспособността

„Изпирането на ценности“: Новият риск, който може да струва скъпо на бизнеса

Ако това усещане се задълбочи и нищо не се промени, организацията вече е загубила човека, дори той формално още да е на работа. Служителят може да присъства физически, но вече не е ангажиран интелектуално или емоционално.

А когато това се случи, следващата стъпка обикновено е предвидима: обновяване на CV-то и търсене на изход.

Изводът на Швантес е ясен. Компаниите често говорят за задържане на таланти, култура и ангажираност, но подценяват най-близкия и най-силен фактор в ежедневието на служителя - човека, който го управлява. Лошият мениджър не просто създава неприятна работна среда. Той може да обезсмисли цялата инвестиция в подбор, обучение, възнаграждение и работодателска марка.

Затова въпросът не е само защо хората напускат. По-точният въпрос е защо толкова много компании продължават да поверяват хората си на ръководители, които не умеят да ги водят.