Европейският съюз въвежда нови правила за прозрачност на заплащането, предназначени да укрепят принципа „еднакво заплащане за еднаква работа“, след като по данни на Евростат, работещите жени печелят средно с 12% по-малко на час от мъжете.

Очаква се директивата най-накрая да премахне „културата на мълчание“ около заплащането в компаниите, като изравни условията за по-младите служители, лицата, връщащи се от отпуск по майчинство, и всички, които исторически са недоплатени за една и съща длъжност.

Държавите членки на ЕС са длъжни да приложат новото законодателство до 7 юни 2026 г. Напредъкът обаче е бавен, което поражда опасения, че не всички може да успеят да спазят наближаващия краен срок, отбелязва Euronews.

„В края на 2025 г. повечето страни от ЕС все още не са готови с прилагането на директивата и напредват бавно“, коментира Моника Кжишковска Дабровска, ръководител на отдела по трудово право в офиса на Addleshaw Goddard във Варшава.

Според данните на компанията за прилагането към септември 2025 г., 10 от 27 страни не са предприели никакви действия за директивата. Това са Австрия, България, Хърватия, Дания, Гърция, Унгария, Италия, Латвия, Люксембург, Португалия и Словения.

В осем държави се очаква да бъде изготвен законопроект. Това са Кипър, Чехия, Естония, Финландия, Франция, Румъния, Словакия и Испания. Това предполага, че е създадена техническа комисия или работна група, вече е изготвено предложение и в момента се водят преговори със заинтересованите страни.

В четири държави законопроектът вече е публикуван: Ирландия, Литва, Нидерландия и Швеция. Частично прилагане е в ход в три държави, Белгия, Малта и Полша. Германия също се готви да актуализира своя закон в съответствие с директивата.

Адаптиране на законодателството или въвеждане на ново

Има различни подходи за прилагане.

Кржишковска-Дабровска обяснява, че някои страни адаптират и коригират законите си, обикновено там, където националното законодателство вече отговаря на изисквания, подобни на тези в директивата, докато други въвеждат изцяло нови, които отразяват в голяма степен разпоредбите на директивата, особено там, където няма сравнима правна рамка.

Д-р Дънкан Браун, главен сътрудник в Института за изследвания в заетостта (IES), отбелязва, че директивата обхваща множество аспекти на прозрачността на заплащането и се прилага в страни с различни рамки за осигуряване на равно заплащане.

Много от тях вече са приложили някои елементи, което обяснява по-бавния напредък към пълно съответствие.

Например, Австрия има инициатива за прозрачност от 2011 г. и според д-р Андреас Гулиас от Виенския университет са необходими само незначителни корекции, за да се отговори на новите изисквания.

Причини за забавянето

„Въпреки че не изглежда да има конкретни групи, които открито се противопоставят на директивата или нейното въвеждане, има значителна тежест за националните закони и често се възприема като революционна и проблематична за работодателите“, допълва Кжишковска-Дабровска.

Промяната налага и допълнителни задължения на работодателите, предоставя нови права на служителите – включително по-широк обхват на възможностите за предявяване на искове, и увеличава правомощията на съдилищата.

Експертът посочва, че макар разпоредбите да са силно технически, тяхното практическо тълкуване и прилагане представляват предизвикателство.

„Като цяло, тези промени ще преобразуват правната среда и ще въведат допълнителни тежести, което налага систематичен подход с различни решения“, допълва тя.

Политическите сътресения пречат на процеса

„Откакто директивата беше приета през 2023 г., политическата и икономическата нестабилност и кризите, които започнаха с пандемията продължават в това нестабилно и непредсказуемо десетилетие“, коментира Браун от IES и подчертава, че поради това националните правителства са имали други приоритети в дневния ред.

Проблемите включват войната в Украйна и необходимостта от бързо увеличаване на разходите за отбрана, широко разпространената криза на равнището на живот и възхода на крайния десен популизъм.

Каква е ситуацията в „Голямата четворка“ на ЕС

Германия все още не е публикувала проектозакон за прилагане на директивата. През юли правителството създаде експертна комисия за изготвяне на препоръки, като резултатите се очакват до края на есента, според Марик Ван дер Мост, партньор по въпросите на заетостта в германските офиси на Addleshaw Goddard.

Забавянето се обяснява до голяма степен с извънредната политическа ситуация през 2025 г.

След извънредните федерални избори тази година страната премина през пълна промяна на правителството.

„Този процес временно прекъсна законодателната програма, тъй като новата администрация трябваше да се съсредоточи върху коалиционните преговори и неотложните политически приоритети, преди да се върне към нерешените въпроси, свързани с прилагането на законодателството на ЕС“, обяснява Ван дер Мост.

Според нея остава реалистично Германия да спази срока през юни 2026 г.

Във Франция се очаква законопроект тази есен след консултации със социалните партньори, според данните на Addleshaw Goddard.

В Италия все още не са докладвани дейности по прилагане на директивата.

Испания вече е въвела задължения относно прозрачността на заплатите, като например регистър по пол за всички компании и одит на заплатите по пол за компании с 50 или повече служители.

Директивата ще изисква от повечето компании да преразгледат своите модели на заплащане и да определят политиките си за възнаграждения по много по-прецизен начин.

Каква е прозрачността на заплатите в обявите за работа

Според Indeed прозрачността на заплатите в обявите за работа се увеличава стабилно в много страни, въпреки че темпото се забавя през последните месеци.

Обединеното кралство има най-висок процент от 65% през май 2025 г., следвано от Франция (48%) и Нидерландия (46%). Италия, Испания и Германия се намират в долната част на скалата с 25%.

Въпреки че Обединеното кралство продължава да има най-високия процент на прозрачност на заплатите, делът на обявите за работа там, които включват информация за заплатата, е намалял. През август около 56% от обявите за работа в Indeed включват подробности за заплатата, което е почти 10% по-малко в сравнение с началото на годината.